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選對人,有 ”撇”步

致鼎資訊管理顧問有限公司.王梨芳

人才,是公司最重要的資產,您要如何讓公司的人才愈來愈多呢?您可以透過選才、育才、用才等。然而,若是一開始就選對人,就可以讓您在往後育才、用才中少費氣力且事半功倍,輕鬆培育出公司需要的人才。但是,找到對的人很容易嗎?有沒有可能辛辛苦苦找到的人其實包裹著彩色糖衣,外表光鮮亮麗,內容卻乏善可陳。由於,現今求職相關資訊管道暢通,網路、電視、雜誌、書籍等,其內容皆有許多面試教戰手則,可以讓應徵者輕鬆得到資訊,在面試時演練漂亮的答案,對於擔任面試主管的您,無疑是一大挑戰,要如何排除這些包裹彩色糖衣的應徵者,進而獲得公司真正需要的人,以下就有幾點小技巧,提供您在選才時的參考。

1. 注意應徵者所發出的訊息。當應徵者在回答時,如果完全不經思索就回答,那就表示他的答案可能已經事先準備過,與實際經歷不見得一致,反之,若是對於身經百戰的應徵者,可能就會懂得先了解問題的前後文與企業的文化後 再做回答,此時,面試主管就可從面談內容的互動再深入了解應徵者的經歷,是否符合書面履歷的陳述,多聽少講,當您問完問題時,應學會沉默,仔細觀察應徵者的反應,詳細聆聽他的談話內容,追問他更細節的部分,真金不怕火練,這時就可印證對方是否真的如其所述。

2.在沒有印證前,對應徵者的話持保留態度。部份應徵者會因為您不認識他的過去,就會誇大其成就,標榜他自己曾為過去的公司立下多少汗馬功勞,這時面試主管就可以詢問他從之前工作學習了什麼?又是如何應用在後來工作?應徵者可以虛構他的成就,卻較難虛構個人的成長及學習到的東西。例如:”當應徵者回答說他曾經成功地管理一個部門時,請他再說出曾經遇過何者困難,最後是如何解決等細項部問題,而不是單純信任他才是。

3.多說無益,現場操作,一解疑慮。面試主管可以請應徵者實際操作,以證明他所學過的專業技巧,例如:若您今天是要應徵客服人員,可以事先擬出客訴問題,再請他分別應對解決,此時,您再從旁觀察他,是否真的適任此工作。

雖然,選才要耗費不少心血,但是總比後來付出更慘痛的代價好。利用以上小技巧,為您清楚辨識應徵者的彩色糖衣,選才更精確!
 



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