Q1談談你自己吧！
多數人一看到這個問題，心裡一定想著：「又來了，老套！」只可惜這個尋常的問題，大多數求職者也都答得很普通，很少有求職者能夠抓住題目的精神，或者看穿面談者的心意，一語道破重點。
這題的題目更詳細的問法應該是：「談談你想讓我知道的你」、「談談你認為最精采的你」、「談談和別人不一樣的你」。因此求職者如果像寫自傳般從頭做個自我介紹，或是背誦一遍履歷表當然也可以，但是就不夠精采，無法引人入勝。其實如果你在面談時真的遇到這道題目，應該感到很高興，因為提供你自我推銷的機會。要特別強調的是，你在推銷自己的同時，有沒有想過：「這些是對方公司
(或這份工作) 需要的能力、特質嗎？」、「這樣的經驗是對方現階段需要的嗎？」如果「是」，你的推銷才有意思，才能說到別人心坎兒裏，否則你介紹得再賣力，也很難引起對方的共鳴！
如果你應徵的公司十分堅持人員的素質，或者面談者有意在面談一開始時先給你來個下馬威，試試你的臨場反應，則他可能會在你一坐定後就說：
「Tell me about Yourself！」你不用懷疑，請立刻轉換成英語來回答問題。
Q2為什麼想離開目前的工作？
這是面談者相當關切的問題，首先他想要釐清你的離職是客觀因素，或是主觀因素造成的。
客觀因素就比如是公司搬遷至一個地點較遠的地方、原訂專案因為資金來源不足而被迫終止、部門重新改組、縮編......等，基本上屬於外在環境、不可抗拒、非關個人能力的因素。
主觀因素當然就是與應徵者直接關聯的原因－－比方說工作上難以與主管達成共識、工作內容與原先所談的有很大出入、昇遷管道不暢通、覺得工作缺乏挑戰性......等。主觀因素通常會關係到求職者的工作能力、人際關係、工作態度、工作價值觀及領導能力，因此面談者一定會深入的探究，因為大家都怕用錯人，除非你的解釋能讓他心中的疑團一一解開、疑慮一一消除，否則被對方考慮錄取的機會就很低了。
如果你的離職原因確實是由於人事紛爭，在陳述時也要注意措詞，最好將「人」的因素輕描淡寫的帶過，尤其不要批評過去的主管、同事，予人器量狹小、人際關係不佳的感覺，對你一點兒好處也沒有。
如果能將重點放在個人對於工作生涯的規劃及自我尋求突破會比較妥當。但是仍要注意到，你的回答不要與該公司的現狀有所牴觸，比如說：「你覺得個人在中階主管方面的歷練已足夠，希望能尋求更寬廣的發揮空間」，但是如果對方公司同樣也沒有高階主管的空缺，聽到你這番話之後，就可能解讀成AB那他們即使錄用你，你可能也是當作暫時棲身之處，一有更好的機會仍會掛冠求去。
Q3你找工作時最在乎的是什麼？
如果面談者認為從你的離職原因中並沒有獲得相當具有信服力的回答，則會繼續試著由另一個方向繼續尋找答案。另一方面，由求職者的回答中，面談者也可藉以判斷你的想法、所追求的理想，和工作的接觸面、公司發展現況及企業理念各方面的契合程度如何。
比如說丁先生表示：「我對於工作非常投入，絕對是老闆可以信賴的左右手，但我希望我的辛勤工作與付出，相對的也得到成正比的報酬 (reward ) ......」
面談者聽到這裡，便會推想丁先生可能沒能爭取到預期的加薪，他很快就會問丁先生：「那你的期望待遇是......」
因為如果丁先生期望的數字不在公司所考慮提供的範圍內，而且丁先生對於待遇的要求又很堅持，那麼面談者很快就可以判斷雙方缺乏再繼續談下去的基礎，可以將面談提前結束了。
因此求職者在回答每一道問題時，自然應該呈現一致性，免得產生自相矛盾、無法自圓其說的窘境。要避免這種情況的發生，當然就是要事前決定好面談時的策略AB誠實但要加強表達時的技巧；事前預先設想面談時可能會被問及的問題，並且反覆的自我練習，都能讓你回答問題時充滿機智的風采。
Q4你對於我們公司了解的程度如何？為什麼想加入這個公司？
面談者想要藉此了解你事前的準備功夫下得多深。如果應徵者很在意這個工作機會，很認真的想要進入這家公司服務，自然會主動的蒐集各種資料，倒未必是為了面談者提出這道問題時，能夠暗叫「賓果」！並為自己的猜題能力自豪不已。
應徵者願意多花時間蒐集情報，絕對是為了慎選，寧可事前謹慎的選擇公司(工作)，而不要等到就職後才猛然驚覺種種的不合適，率而離職，屆時雙方面都浪費了資源與成本。因此，事前下功夫與否的求職者所呈現出來的絕對不僅是面談時表現九十分或七十分的差別；有經驗的面談者尚可由此掌握到不少無形的訊息AB求職者任事的態度、負責的程度......其實都隱藏於答案之間。
回答時儘可能地由對方的觀點、對方的立場來思考，也就是說，你的加入可以帶給對方的組織哪些新氣象、新觀念......等，這些當然不是信口開河，而是依據所蒐集到的情報資料，因此最好能輔以一些具體的行為步驟，如此一來，面談者必然能深受撼動的感受到你應徵該職務的誠意。
Q5你希望由下一份工作中獲得什麼樣的發揮？
回答時最好愈具體愈好，在前一份工作中，你覺得有什麼樣的欠缺與不足？你在回答「離職原因」時做了類似的陳述嗎？你所尋求的挑戰與成就感，是能夠由目前正在面談的這項職務中獲取的嗎？這不僅是你自己要自問的問題，同時也是對方關切的問題。因為如果你的期待與對方目前的現況有落差，可能雙方都要慎重的思考，否則就算一時可以用削足適履的方式來解決，但長期的配合必然因勉強而痛苦，因此雙方面寧可採取事前謹慎的態度。從另一個角度來說，對於勢在必得的求職者，則可針對這項職務的特別之處 (當然有賴事前認真的蒐集情報 ) 盡情發揮，則對方一聽「速配指數」那麼高，也可加強他錄取的信心。
Q6如果你有機會錄用新進人員，哪些條件會是你最為強調重視的？
通常主管挑選人員時，往往會強調一些他個人十分注重的條件，並且認定若不具備這些條件就無法勝任工作。因此藉由應徵者的回答，適足以反映出應徵者本身的工作價值觀，面談者並且會觀察應徵者是否亦具備了這樣的條件？這樣的堅持是源於嚴格的自我要求與貫徹？抑或是因為本身有所欠缺而希望部屬能夠發揮互補的效應？
Q7對於工作態度表現未達理想的部屬，你通常如何處理？
面談者其實是想知道你的管理技巧如何？面對問題時的態度？及問題解決的能力。
工作團隊中存在著表現未盡理想的人員，這幾乎是管理者都曾面臨過的經驗，你可以以過去的實例坦誠相告。面談者同時也將評估你的管理風格是否與目前的公司文化或部門氣氛相容。比方說：如果原本是一個作風開明、意見可自由交流的工作氣氛，一下子空降一位作風嚴謹、一絲不苟型的主管，會不會因而造成現有人員的大量流失？也是面談者所要評量的。
Q8在工作方面，你認為哪些技巧可以再加強，使得工作更加得心應手？
這是面談者用很委婉的方式問你的缺點為何？對方其實想了解你的自我省察工夫如何？你看得到自己的缺失嗎？還是你總拿著放大鏡看別人的缺點，而從來未曾反求諸己的想想自己是否也有再成長進步的空間？這些待加強之處，不論是工作方面的專業知識，或者是溝通協調能力等處事技巧，都並非重點所在，重要的是你在發現問題後，接著採取了哪些行動？你有沒有積極的去改善？在這個問題中，你的回答必須要顯示：
◎你有自我反省的能力。
◎你有面對問題的能力。
◎你有行動力及實踐能力。
Q9如果你接掌這項職務，你認為當務之急是先針對哪一方面做改善？
這是一個比較深入的問題，面談者希望就此過濾掉抱持著「反正到處談談嘛！」這類心態的求職者，因此，如果你希望對方感受到你是非常認真的應徵者，你最好能把握面談時的各種機會，表達你對於這家公司、公司的產品、所屬產業、甚至與競爭對手之間的消長優劣......等各方面的了解與研究，藉著回答問題時充分的發揮與傳達。
你通常能在現況中很快的找出問題所在嗎？找出問題後，是否也能提供對策？作為一名好的管理者，你是否具備了大處著眼、小處著手的能力？對方由你所建議需要改善的項目、以及針對改善過程中必須先考慮、先克服的問題，能夠獲得許多作為判斷的依據。
Q10你有什麼問題要問嗎？
如果你回答「我想不出任何問題」、「沒有問題」，你可能會讓面談者覺得 －－「這個人大概對於這份工作沒有太大興趣。」這應該不會是你希望造成的印象。你希望對方感受出你的積極進取，你強烈想爭取工作的決心，所以你提出的問題應該與以下的主題相關：
◎傳達出爭取工作的決心。
◎幫助自己做合適性判斷。
◎你釐清任何待了解的部分。
這些問題最常關切的重點是 －－
◎這項工作的理想人選應該具備的條件？
◎這項工作究竟包括哪些工作內容？
◎這份工作確實符合你心目中理想工作的條件嗎？
例如：
「我日後的直屬主管會是......？他的管理風格如何？」
「如果我能獲得這個工作機會，首先將被期待達成的主要任務將會是......？」
「您認為 貴公司之所以異於其他同行，最珍貴之處在於.......？」
「所應徵的工作目前所使用的專業軟體系統為何？」
「在考慮個人合適與否時，你會建議我要注意哪些方面呢？」